Ein Blick in das Update 2023 unserer Vorstandsstudie zeigt weiterhin viel Aufholbedarf beim Thema Altersdiversität. Nur 1% sind unter 40. Und nur 3% der DAX-Vorständ:innen gehören zur Generation der Digital Natives (ab Jahrgang 1981).
Wir haben 259 DAX-Vorständ:innen zum Thema Diversity unter die Lupe genommen und stellen bei der Altersverteilung fest:
Der Altersdurchschnitt beträgt 54,5 Jahre
Nur 3 DAX-Vorständ:innen sind unter 40 ️ ️
Nur 3% gehören der Generation der “Digital Natives” an
Vielfalt schafft Innovation: Wird es Zeit für u40-Quoten?
Die 40 DAX-Unternehmen sind die wirtschaftlichen Schwergewichte in Deutschland. Bezogen auf deren Vorstände gibt es viele Studien, die sich punktuell auf Hintergründe wie Geschlecht oder Bezahlung fokussieren. Wirkliche Vielfalt entsteht aber nur durch einen ganzheitlichen Blick auf mehrere Faktoren.
Diverse Teams sind erfolgreicher. Wenn sie richtig gemanaged werden. Vielfalt in Ansätzen und Denkmustern ist ein wesentlicher Treiber für Innovation. Davon sind wir überzeugt - und Studien der renommierten Universitäten und Beratungshäuser festigen diese These. Das Thema Altersdiversität in Vorständen spielt hier bisher selten eine Rolle. In Zeiten des War for Talents, digitaler Transformation und einem demographischen Wandel ungeahnten Ausmaßes scheint es uns wichtig, diese Lücke zu schließen.
Gleichzeitig schreitet die Digitale Transformation ungebremst voran. Wir erleben ein Umfeld, das sich immer schneller verändert. In dieser Welt ist Erfahrungswissen immer weniger wert. Es kommt nicht mehr nur noch darauf an, was du weißt, sondern insbesondere wie schnell du lernen kannst. Was du vor 20 Jahren an der Uni über Marketing gelernt hast, hilft dir heute so gut wie gar nicht mehr. Im Gegenteil. Branchen verändern sich in hohem Tempo, ebenso wie Arbeitsmethoden und Kommunikationsmittel.
In 2023 haben wir uns deshalb nochmal alle 259 DAX-Vorständ*innen vorgenommen. Mit folgenden Ergebnissen:
Der Altersdurchschnitt beträgt 54,5 Jahre
Nur 3 DAX-Vorständ:innen sind unter 40 ️ ️
Nur 3% gehören der Generation der “Digital Natives” an
Den ältesten Vorstand hat die Porsche Automobil Holding SE (72 Jahre), den jüngsten SAP (38 Jahre).
Thomas Saueressig (Jahrgang 1985, SAP) ist auch in 2023 das jüngste Vorstandsmitglied im DAX. Gefolgt von Mari-Lizette Malherbe (Munich RE) und Robert Gentz (Zalando).
Nach wie vor ist also nur ein sehr geringer Teil (3%) der Vorständ*innen in den größen deutschen Unternehmen „Muttersprachler“ in der digitalen Welt. Die Erkenntnis des Mehrwerts und der Mut jungen Menschen Führung zuzutrauen lassen noch auf sich warten. Dabei kann es nicht nur eine Chance für neue Impulse, eine Bereicherung der Vielfalt für bessere Entscheidungsfindungen insgesamt, sondern auch ein starkes Zeichen an die vielen herausragenden Talente sein.
Das reine Unterschreiben der Charta der Vielfalt oder schön klingender Botschaften auf Powerpoint-Folien helfen da wenig.
Entscheidend ist es, nachhaltige Veränderung zu erzielen. Ein konkretes „Leben“ von Diversität und die Erkenntnis, das es nicht um Vielfalt auf dem Papier, sondern um wirkliche Vielfalt an Hintergründen, Haltung und Werten geht.
Mehr Jugendquote und Zeitgeist im Führungsteam: Folgende Aktivitäten sind aus unserer Erfahrung besonders wirkungsvoll:
Quick Hits: Kurzfristig
Vorleben und Exempel statuieren. Es gilt, mutige Entscheidungen zu treffen, beispielsweise den ausscheidenden Vorstand*in bewusst jung und divers im o.g. Sinne nachzubesetzen. Nicht durch ein*e weitere Schornstein-Karrierist*in aus der gleichen Branche, mit 25+ Jahren Erfahrung, sondern durch ein/e innovativen Digital Native, der das Team ergänzt. Durch ganz neue Denkweisen, andere Hintergründe und Erfahrungen.
Diese Entscheidungen sollten klar und breitenwirksam kommuniziert werden. „Wir machen das weil...". Vorbilder und Role-Models von und für die junge Generation etablieren.
Transparenz durch öffentlich zugängliche Reports schaffen, zum Beispiel die Diversitätsberichte explizit um das Thema Altersdiversität erweitern.
Personalberater und Headhunter entsprechend briefen oder spezialisierte Experten beauftragen bei vakanten Positionen nicht auf „Thomas, 54“ zu setzen.
Langfristige Maßnahmen
Recruiting- und Promotion-Strategie anpassen, größtmögliche Objektivität bei Einstellungen und Beförderungen z.B. durch segmentübergreifende “Culture Boards”, die jede Einstellung/ Beförderung ab C-2 Position hinsichtlich der Diversität bestätigen müssen.
Interne Ziele aufstellen (z.B. mindestens ein Vorstand sollte unter 45 Jahre sein und aus einem anderen Kulturkreis kommen). Diese Ziele sollten auf KPIs basieren, die beobachtet und auf regelmäßiger Basis bewertet werden.
Ein Reverse Mentoring-Programm aufsetzen. Aufsichtsrat und Vorstand können zum Beispiel junge Mentoren mit möglichst unterschiedlichen und diversen Hintergründen bekommen. Dies führt langfristig zu neuen Ansätzen und einer Veränderung der Arbeitskultur.
Wir wissen, dass gehandelt werden muss. Also handeln wir! Und diese Veränderung beginnt ganz oben.
Zur kompletten Diversitätsstudie mit Datenstand 2022 geht’s hier.
Vergleich zwischen den 40 DAX-Unternehmen und den 19 deutschen Unicorns
Analyse von 364 Personen (250 DAX, 114 Unicorns)
Auswertung von ca. 10.000 Datensätzen zu Demografie, persönlichem Hintergrund und beruflichem Werdegang
inklusive Zusatzkapitel: Analyse des Social Footprints (Analyse der persönlichen Social Media Kanäle)
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